Salah Kaprah Memaknai Work-Life Balance

Kalau seorang karyawan menutup laptop/komputer tepat ketika jam kerja berakhir, apakah ia kurang berdedikasi? Sebagian orang mungkin menjawab iya, terutama kalau pekerja tersebut masih muda atau fresh graduate. Sebaliknya, orang yang bertahan sampai malam akan dianggap lebih serius. Padahal, kita belum cek hasil pekerjaan mereka, bagus apa tidak, bener apa salah, berkualitas apa tidak. Kita hanya melihat siapa yang paling lama "terlihat" bekerja.

Dan anehnya, ketika label generasi ditambahkan, pembicaraan berubah menjadi ajang saling menghakimi. Gen Z dicap manja, sementara pekerja senior dituding menjadikan keterlambatan pulang sebagai ukuran dedikasi. Masing-masing merasa paling mengerti dunia kerja. Tapi, sebelum menyebut orang lain lemah, ada pertanyaan yang lebih mendasar. Apakah kita benar-benar paham sejarah dan riset mengenai work-life balance, atau hanya menggunakan istilah itu untuk pembenaran kebiasaan?

Kenapa kita bekerja delapan jam sehari?

Robert Owen (1771–1858), industrialis asal Wales yang mengelola pabrik New Lanark di Skotlandia, merupakan pelopor reformasi pekerja. Catatan ILO menyebut ia mengampanyekan delapan jam kerja pada 1817. Namun, kampanye tersebut tidak boleh disamakan dengan bukti bahwa delapan jam langsung diterapkan di New Lanark pada tahun itu. Pembatasan waktu kerja kemudian menjadi tuntutan penting gerakan pekerja internasional. Pada 1919, ILO mengadopsi Hours of Work (Industry) Convention, konvensi pertamanya, dengan prinsip delapan jam sehari atau 48 jam seminggu untuk pekerjaan industri, disertai pengecualian. Perhatikan bahwa delapan jam sehari saat itu belum otomatis berarti lima hari kerja.

Standar tersebut berkembang melalui perjuangan pekerja, perundingan, dan aturan kelembagaan. Delapan jam bukan angka biologis ajaib yang membuktikan setiap orang pasti produktif selama itu. Ia merupakan pembatasan historis terhadap waktu yang dapat dituntut pekerjaan Kalau kamu menganggap keinginan memiliki waktu di luar pekerjaan sebagai kemanjaan generasi baru, keberatan tersebut sebenarnya berhadapan dengan persoalan yang sudah dibahas jauh sebelum kamu dilahirkan.

Siapa yang bikin istilah itu?

Pertanyaan ini membutuhkan kehati-hatian. Berdasarkan sumber yang saya telusuri, belum tersedia bukti memadai untuk menetapkan satu orang sebagai pencipta istilah work-life balance. Menyebut tokoh tertentu tanpa dokumentasi pertama hanya akan mengganti ketidakpastian dengan cerita yang terdengar meyakinkan. Gagasan, istilah, dan kebijakan memiliki sejarah yang berbeda.

Word Spy mencatat penggunaan awal yang ditemukannya dalam tulisan Tom Brown di majalah Industry Week, Amerika Serikat, pada 10 November 1986. Tulisan itu memuat bentuk work-and-life balance dalam pernyataan konsultan Dick Leider mengenai pekerjaan, keluarga, dan kepentingan pribadi. Catatan tersebut menunjukkan jejak penggunaan, bukan membuktikan Brown atau Leider menciptakan istilahnya. Tanggal publikasi paling awal yang ditemukan suatu arsip juga belum tentu merupakan penggunaan pertama di dunia.

Dalam sejarah gerakan perempuan Inggris, catatan Working Families memberikan contoh yang lebih konkret daripada klaim pencetus tunggal. Jaringan Job Share Project berawal dari pertemuan perempuan pada 1977 dan memperoleh pekerja berbayar pertamanya pada 1979. Pada 1980, kelompok ibu di Clapham, London, membahas kesulitan kembali bekerja serta pengasuhan anak. Kebutuhannya jelas: menggabungkan pekerjaan berbayar dengan tanggung jawab keluarga. Ini mendukung peran gerakan perempuan, tetapi belum membuktikan bahwa mereka menciptakan istilahnya.

Sebelumnya, Rosabeth Moss Kanter menerbitkan Work and Family in the United States pada 1977. Ia mempertanyakan anggapan bahwa pekerjaan dan keluarga merupakan dua dunia terpisah. Kanter merupakan tokoh penting dalam pengembangan kajian ini, tetapi tidak otomatis dapat disebut pencipta istilahnya. Persoalannya adalah bagaimana tuntutan kedua lingkungan berhubungan, bukan bagaimana seseorang memperoleh pembenaran untuk bekerja sesedikit mungkin.

Praktiknya mendahului istilah

Salah satu contoh awal yang terdokumentasi terjadi di pabrik Kellogg, Battle Creek, Michigan, Amerika Serikat. Pada 1 Desember 1930, perusahaan mengganti tiga giliran kerja delapan jam menjadi empat giliran enam jam. Kebijakan itu membuka ruang pembagian pekerjaan ketika Depresi Besar meningkatkan kebutuhan akan lapangan kerja, sekaligus memberikan waktu lebih banyak di luar pabrik.

Sejarawan Benjamin Kline Hunnicutt membahas pengalaman tersebut dalam Business History Review pada 1992 dan buku Kellogg’s Six-Hour Day pada 1996. Ini merupakan contoh historis pengurangan waktu kerja, bukan bukti bahwa Kellogg merupakan penerapan pertama work-life balance secara universal. Menempelkan istilah modern pada kebijakan lama tanpa menjelaskan perbedaannya hanya membuat sejarah terlihat lebih rapi daripada kenyataannya.

Mengapa keseimbangan dibutuhkan?

Dalam Academy of Management Review pada 1985, Jeffrey Greenhaus dan Nicholas Beutell menjelaskan konflik kerja-keluarga melalui tiga sumber: waktu, tekanan, dan perilaku. Waktu untuk satu peran dapat menghambat peran lain. Tekanan pekerjaan bisa terbawa ke rumah. Perilaku yang dibutuhkan di kantor juga tidak selalu cocok dalam keluarga. Kerangka tersebut merupakan pengembangan teori, bukan eksperimen yang membuktikan semua pekerja mengalami akibat identik.

Karena itu, seseorang bisa pulang tepat waktu tetapi belum benar-benar hadir untuk keluarganya. Laptop sudah ditutup, sementara kecemasan pekerjaan terus berjalan. Sebaliknya, tambahan pekerjaan sesekali tidak otomatis menghancurkan keseimbangan. Yang perlu diperiksa adalah pola tuntutan, kemampuan mengendalikannya, dan kesempatan pulih. Menghitung jam saja tidak cukup untuk memahami pengalaman manusia.

Greenhaus, Karen Collins, dan Jason Shaw kemudian meneliti profesional akuntansi publik dalam Journal of Vocational Behavior pada 2003. Definisi mereka mencakup keseimbangan waktu, keterlibatan, dan kepuasan antara pekerjaan dan keluarga. Penelitian ini mengenai work-family balance, bukan seluruh kehidupan pribadi. Temuannya menghubungkan orientasi keluarga dengan kualitas hidup dalam kondisi tertentu; bukan membuktikan pembagian waktu sama rata selalu terbaik.

Bisakah organisasi mengubah keadaan?

Riset Erin Kelly dan rekan-rekannya dalam American Sociological Review pada 2014 menggunakan uji acak berbasis kelompok di lingkungan perusahaan teknologi informasi Amerika Serikat. Sampel analisisnya mencakup 694 pekerja dalam 56 kelompok. Intervensinya mengembangkan kendali atas jadwal serta dukungan atasan terhadap kehidupan pribadi. Setelah enam bulan, beberapa ukuran konflik dan kecukupan waktu keluarga membaik, dengan besaran perubahan yang relatif kecil. Tidak ditemukan bukti intervensi meningkatkan jam kerja atau tuntutan psikologis pekerjaan.

Penelitian tersebut memberi dasar untuk memperlakukan hubungan kerja-keluarga sebagai persoalan yang dapat dipengaruhi organisasi. Namun, hasil satu lingkungan kerja tidak menjamin keberhasilan seragam di semua perusahaan. Implikasi manajemennya tetap penting: sebelum menyuruh karyawan lebih tangguh, periksa apakah sistem kerja memberi ruang untuk memenuhi tanggung jawabnya.

Lebih lama belum tentu lebih produktif

John Pencavel, dalam The Economic Journal pada 2015, meneliti data historis pekerja amunisi Inggris. Modelnya menunjukkan tambahan keluaran semakin kecil setelah sekitar 49 jam seminggu; keluaran pada 70 jam tidak jauh berbeda dari 56 jam. Konteks pabrik masa perang membatasi generalisasinya. Tetapi hasil itu menantang anggapan bahwa menambah jam selalu menambah hasil secara sebanding.

Analisis WHO dan ILO pada 2021 mengaitkan kerja sedikitnya 55 jam seminggu dengan risiko stroke sekitar 35 persen lebih tinggi dibandingkan 35–40 jam. Ini hubungan risiko populasi, bukan ramalan nasib individu. Mengabaikan pemulihan tidak menghapus risiko.

Generasi bukan alasan

Dalam pembagian yang digunakan di sini, Gen Z lahir pada 1997–2012, mencapai usia 14–29 tahun sepanjang 2026. Kritik dunia kerja diarahkan kepada anggota dewasanya. Millennials lahir pada 1981–1996, berusia 30–45 tahun; Gen X pada 1965–1980, berusia 46–61 tahun; Baby Boomers pada 1946–1964, berusia 62–80 tahun. Contoh kelompok terakhir terbatas pada mereka yang masih bekerja. Rentang Gen Z mengikuti Statistics Canada; kelompok lainnya mengikuti Pew Research Center.

Pew mengingatkan bahwa perbandingan perlu memperhitungkan usia dan tahap kehidupan. Pekerja muda dan manajer senior berbeda pengalaman serta kedudukan. Tahun kelahiran bukan diagnosis kepribadian. Kritiklah keterlambatan, buruknya komunikasi, atau penolakan terhadap evaluasi. Gunakan ukuran yang sama kepada semua orang. Lama bekerja tidak memberikan kekebalan terhadap kritik, sebagaimana usia muda tidak membebaskan seseorang dari tanggung jawab.

Sebelum merasa paling benar

Work-life balance tidak menghapus kewajiban bekerja. Pekerja perlu menepati kesepakatan, sedangkan organisasi perlu menyediakan kapasitas dan batas yang masuk akal. Kalau work-life balance mu membuat rekan kerja terus membereskan tugas yang ditinggalkan, orang lain sedang membayar kenyamananmu. Kalau perusahaan selalu membutuhkan pengorbanan untuk menutupi buruknya perencanaan, karyawan sedang membayar kegagalan manajemen. Sebelum merasa paling tangguh atau paling berhak nyaman, pernahkah kamu memeriksa siapa yang sebenarnya menanggung akibat cara kerjamu?

Barangkali kedewasaan bekerja justru terlihat ketika kita bersedia berhenti membela kebiasaan sendiri dan mulai memeriksa akibatnya. Orang yang pulang paling malam belum tentu paling berjasa. Orang yang paling lantang menuntut keseimbangan belum tentu paling bertanggung jawab. Keduanya perlu dinilai melalui kontribusi dan konsekuensi yang ditinggalkan. Sebab, kalau kamu hanya bisa merasa rajin dengan menyebut orang lain malas, atau hanya bisa merasa merdeka dengan menyerahkan kewajiban kepada orang lain, mungkin persoalannya memang bukan pada generasi . Mungkin kamu belum belajar mempertanggungjawabkan cara bekerja.